Organiser les transitions vers la retraite

fins_de_carriéres

retraite le tag social

Il n’y a aujourd’hui pas ou peu de transitions progressives entre « pleine activité » et « pleine retraite ». Le dénouement à l’aube de la retraite se conclue par une coupure nette, passant du plein emploi à l’arrêt complet de l’activité salariée. Pourtant une politique de l’emploi plus vouée à la transition emploi/retraite permettraient de ne pas "user" les personnes soucieuses d'atteindre le taux plein ou même l'âge légal de départ en retraite. Elle pourrait même incité d'autre profil de travailleurs à poursuivre leur activité au-delà de la date à laquelle les conditions du départ sont atteintes.

Le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé en France ces 20 dernières années, comme partout en Europe, plus particulièrement depuis le milieu des années 2000. Un important facteur ayant joué dans cette hausse est la baisse des cessations anticipées d’activité avec le repli des dispositifs de préretraites et la disparition de la dispense de recherche d’emploi.

Un facteur démographique est également intervenu avec l’arrivée des premières générations nombreuses d’après-guerre à l’âge de la fin d’activité (papy-boom). Les réformes des retraites ont également joué un rôle important avec le relèvement des âges de départ à la retraite et surtout le glissement de l’âge effectif d’accès au taux plein.

Si le taux d’emploi des seniors a augmenté depuis 20 ans, il reste néanmoins faible en comparaison internationale et une partie des seniors connaît des fins de carrières difficiles. L’augmentation du taux d’activité a été différenciée selon les âges. En effet, si le taux d’emploi est un peu supérieur à la moyenne pour les 55-59 ans, il reste très inférieur pour les 60-64 ans. Les taux d’emploi français accusent ainsi un retard plus particulièrement marqué avec ceux enregistrés dans les pays du cœur et du nord de l’Europe.

Cet écart avec les autres pays européens tient en partie des spécificités de nos voisins, comme par exemple, le développement massif du temps partiel chez certains (Pays-Bas, Suisse et dans une moindre mesure Allemagne) et un risque de pauvreté monétaire bien plus important lors du passage à la retraite chez d’autres (Suisse, Allemagne, Suède, Finlande)

Sortir de la culture de la préretraite

Cet écart s'explique également par le fait que malgré l'expiration des dispositifs de préretraites publics, une "culture de la pré-retraite" continue d’imprégner l'imaginaire français des fins de carrières. Dans les plus grandes entreprises, les fins de carrière « s’anticipent » et s’organisent en utilisant les mécanismes légaux existants et permettant sans contrainte de mettre en œuvre des « pré-retraites Unédic ». Il faut que les employeurs acceptent de sortir d’une logique de préretraites qui conduit à se séparer systématiquement des travailleurs les plus âgés pour les remplacer par des plus jeunes moins payés. Du côté des travailleurs, il faut rompre avec cette vision du travail pénitence de la retraite comme commencement de la vraie vie.

Maintenant que la plupart des systèmes de pré-retraites ont disparu, il nous faut sortir de la culture de la pré-retraite qui continue d’imprégner encore les comportements des salariés et des entreprises. Il est donc souhaitable de favoriser la retraite choisie et de faire en sorte que l’assurance-chômage ne biaise pas prématurément les choix en faveur du retrait de l’emploi.

La grande majorité des départs en retraite sont concentrés sur deux âges, 60 et 65 ans, alors que les aspirations individuelles sont bien plus diverses. L’aspiration à une plus grande liberté dans les choix personnels de départ à la retraite est un enjeu important dans une société ou l’espérance de vie devient de plus en plus longue. Elle concerne aussi bien l’âge du départ à la retraite que les modalités de passage de l’activité à la retraite.

Concernant, le passage progressif de l’activité à la retraite. La France est très en retard. Le développement et l'amélioration de la retraite progressive permettront de rompre avec: « cette organisation barbare qui fait que, jusqu’à un certain âge, jusqu’à une certaine minute, jusqu’à un certain mouvement imperceptible d’une aiguille sur une horloge, l’homme est surmené, et qu’aussitôt que l’aiguille a appuyé sur une petite marque noire, il passe dans le néant du travail » (Jean Jaurès).

La retraite progressive : un dispositif mal connu et peu accessible

La retraite progressive été introduite en 1988 dans la législation. C'est un dispositif qui permet d’aménager la transition entre vie active et retraite. Les assurés peuvent ainsi travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une partie de leur retraite.

Depuis sa création, les conditions d’accès à la retraite progressive ont été maintes fois modifiées. Les règles ont été stabilisées depuis le 1er janvier 2015. Désormais un assuré peut partir en retraite progressive à partir de 60 ans, soit jusqu’à deux ans avant l’âge légal de départ en retraite. Les périodes d’assurance dans les régimes spéciaux sont à présent prises en compte dans la durée d’assurance minimale requise qui reste de 150 trimestres. Le montant de la fraction de retraite à servir dépend de la durée de travail à temps partiel par rapport à la durée de travail à temps complet dans l’entreprise.

Suite à ces modifications réglementaires l’attractivité du dispositif s’est légèrement accentuée mais les effectifs restent marginaux (1 % des départs en 2017). Ce paradoxe s’explique par l’incapacité des régimes de retraites à fournir une simulation simple et lisible aux assurés lorsqu’ils choisissent ce dispositif. Le niveau de pension est recalculé au moment du départ définitif à la retraite, en fonction des nouveaux droits accumulés.

Il faut donc pouvoir calculer ces droits, en tenant compte d’une période de temps partiel en fin de carrière. Les simulateurs actuels (régime de base et complémentaires) mériteraient d’être affinés pour permettre de tester des fins de carrière « choisies ». Ils mériteraient aussi d’être mieux diffusés auprès de la population la plus concernée. Le gouvernement devrait initier un chantier de simplification du traitement administratif de la liquidation provisoire en privilégiant les logiques et les points de vue des usagers.

Pour démocratiser ce dispositif, il faut également prévoir une obligation pour l’employeur de motiver son refus d’une demande de retraite progressive par l’incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise. Pour renforcer cette obligation de motivation, on pourrait envisager que le silence gardé par l’employeur dans le délai d’un mois vaut acceptation.

La gestion des fins de carrières doit devenir le sujet de préoccupation majeur pour les entreprises. Il est nécessaire de rompre avec la gestion peu inspirée et palliative des fins de carrière en entreprise

Il faut proposer de nouveaux outils ou améliorer les modalités existantes pour qu’un signal fort et immédiat permette d’opérer rapidement ce virage essentiel pour maintenir les salariés âgés dans l’emploi.

L'emploi partagé : un modèle en devenir

Il existe d'ailleurs un dispositif qui mériterait d’être davantage étendu et facilité, c'est celui de l'emploi partagé. Le principe est simple : partager son temps de travail entre une expérience en entreprise et une association ou start-up de l’ESS (Economie Sociale et Solidaire), tout en restant rémunéré à 100% par son entreprise. Pour faire face au coût pour l'entreprise du maintient d'un salaire à temps complet des exonérations fiscales pourraient être envisagées. Rappelons que dans le cadre du mécénat de compétences liant l’entreprise à la structure d’accueil partenaire 60% du temps consacré en association/start-up sociale est déductible fiscalement de l’impôt des sociétés.

Les entreprises pourraient très bien réinvestir cette économie d’impôt ou de cotisations dans l’embauche anticipée d’un jeune, qui remplacera à terme le Sénior, en emploi partagé pendant l’année précédant son départ en retraite. La perte de ressources, liée au temps partiel du Sénior en association, est compensée par l’embauche anticipée de son successeur, pour un coût potentiellement neutre pour l’entreprise si on pousse la logique jusqu’au bout.

Une telle initiative pourrait influer sur l’engagement de ce salarié. Ce temps passé en association/start-up sociale est un formidable vecteur de valorisation humaine et professionnelle.

De manière directe et indiscutable, ce salarié devrait se sentir utile et mobilisé pour un projet d’intérêt général. De manière indirecte et potentielle, et c’est le pari qui est formulé, ce temps partiel contribuer à réenchanter le travail de ce salarié, et constituer ainsi un levier d’engagement, et donc de performance et de productivité pour l’organisation.

Ce modèle devrait permettre enfin à ce salarié de se sentir valorisé dans mission de transmission des de l’expérience à un successeur dont l’embauche aura été anticipée. En permettant l'embauche anticipée du successeur, on crée alors les conditions d'une transmission des savoirs efficace vers cette recrue. Au final, c'est organisation qui en ressort gagnant en ayant préservé sa plus grande richesse: son capital humain.

Enfin cela, pourrait d’adoucir les transitions. Les entreprises, soucieuses de développer le bien-être de leurs salariés, la qualité de vie au travail, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, ont une très belle opportunité de rendre ces engagements vivants et concrets, de crédibiliser leur image employeur et leur engament dans leur démarche RSE.

Une alternative à l'augmentation de l'âge de départ en retraite

Le développement de ces dispositifs ne fera évidemment pas disparaître les difficultés d’emploi des séniors, mais il contribuerait à pallier l’obstacle du relèvement des âges de départ à la retraite. Dès lors que les choix publics sont clarifiés, les difficultés restantes tiennent au comportement des acteurs d’entreprises.

Du côté des salariés, il faut éviter le risque d’une perte trop significative de revenus, directs (travail à temps partiel, entraînant une perte de salaire plus ou moins proportionnelle) ou différés (principalement du fait de plus faibles droits de retraite) ;

Du côté des directions d’entreprise, il faut manifester une capacité d’adaptation organisationnelle aux salariés en deuxième partie de carrière, qui constituerait dans notre pays un progrès décisif.

Pendant très longtemps, les ressources humaines (RH) se sont contenté d’accompagner le départ des seniors. Aujourd’hui, il convient donc de mieux appréhender les enjeux de maintien dans l’emploi, notamment face aux évolutions liées au numérique, et les actions possibles en termes d’adaptation de temps de travail et de formation. Sans oublier d’évoquer la sortie d’emploi.Les mesures doivent être pensées pour agir sur les conditions de travail globale plutôt que sur les individus et leurs caractéristiques parce que, d’une part, c’est un gage d’efficacité et, d’autre part, cela évite un effet stigmatisant sur les salariés âgés. Il s’agit d’aménager les postes de travail, non seulement par rapport à la charge physique mais aussi à la charge mentale de travail.Les organismes de prévoyance au sein des branches pourraient également mettre sur pied des programmes pour inciter les entreprises de la branche à entreprendre des actions pour prolonger les carrières. Ces programmes comporteraient des activités de conseils (comme l’individualisation des tâches selon l’âge, la constitution d’équipes de travail mixant les travailleurs de différents âges) et des séminaires de formation tant pour les DRH que pour les syndicalistes.

Il est à noter que dans les pays où les politiques de l’emploi des seniors ont été une réussite, la hausse des salaires à l’ancienneté y est relativement faible. Par exemple, la Finlande a instauré depuis les années 2000, à travers des accords collectifs, une politique de seconde partie de carrière dynamique pour les salariés seniors afin de garder les seniors en entreprise autant que possible. Le nouveau parcours professionnel de cette seconde partie est attractif, il comporte une amélioration des conditions de travail en contrepartie de l’acceptation d’une baisse sensible de rémunération, avec moins de responsabilités.

Concernant l’aménagement de carrière, certains dispositifs existants comme le CET devrait être améliorés et rendus obligatoires dans les entreprises. Par exemple le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié volontaire d'accumuler, avec des abondements éventuels de l’employeur, des droits à congé rémunéré, de compléter sa rémunération immédiate ou de différer ce complément pour cesser progressivement son activité.